【ニューノーマル時代の働き方】私たちは会社に行く必要があるのか｜安川幸男

オフィスからの解放

　新型コロナウイルスの感染拡大によって、テレワークやリモートワークへの移行が半ば強制的に迫られ、オンライン会議のような光景があらゆる経済活動で日常化されてきた。

　 緊急対応から「新常態（ニューノーマル）」へ、新たな生活・行動様式にシフトしていくなかで「働く」という行為もかなりの変容が求められる。それは、今までの働き方の延長や代替というものではなく、より本質的な「働く」という意味や価値観を揺さぶることでもある。

　言わば、あらゆるビジネスシーンでオルタナティブな働き方が模索され、試行され、次世代の社会をどう創るかの提起まで繋がることになるかもしれない。

『そもそも、なぜ私たちは会社やオフィスに行っていたのか』。

　仕事は決まった職場でするものだという固定概念に縛られていないか、あるいは「会社に行くのが仕事だ」と勘違いしていたビジネスパーソンも多いかもしれない。

リモートワークと成果主義

　リモートワークを実現するために企業や個人は、ネットワークやセキュリティ環境を整備し始めた。しかし、なかには社員がちゃんと仕事をしているか、業務時間や態度を管理（監視）することを主眼にしたシステムを導入している企業も見受けられる。

　オフィスと同様に時間で管理したがる上司や企業もいて、リモートワークにも関わらず生産性を上げられず疲弊している社員も見受けられる。

　そもそもリモートワークは時間管理型の業務での導入は効率も悪く（在宅勤務はオンとオフが明確には分けられない）、またデジタルに不慣れな管理職の存在も指摘されているなかでは厳しいものがある。

　コロナ禍を皮切りに今後在宅勤務やリモートワークを推奨する企業であれば、「脱時間管理型」を促し「成果型」の評価制度を作らないと、管理職と社員の間に信頼も生まれず制度疲労を起こす可能性もある。

　社員の自主性に任せ、社員のライフスタイルに合わせて働き方を決めていく。そのためにも「成果型」評価は必要だが、労務管理上の問題を指摘する企業や労組も多く、なかなか遅々と進まないのも現状である。その結果、日本型雇用の見直しまでつながるイシューとなる。

ジョブ型雇用への道筋

　成果型評価制度が日本の企業で根付かない根本的な理由は、仕事の業務内容が曖昧であることにある。個人の業務内容を細かく定義せず幅広い職種を経験させ、ゼネラリストを養成していく手法は「メンバーシップ型」と言われ、終身雇用や新卒一括採用を前提にした日本型雇用の特徴でもある。

　この無限責任型の制度が実は、長時間労働と低い生産性の温床となっているとも言われ、より細かく職務を定義していく「ジョブ型雇用」を導入する大企業が出始めている。

　つまり、「人に仕事を合わせていく」のではなく、「仕事に人を合わせていく」ことである。この場合、社員を専門性やスキルで業績評価していくため、成果型とも連動しやすくなり、また労働の流動性も促すことができる。

　その企業だけでしか通用しないスキルを磨くことは今の時代リスクも高く、「ジョブ型雇用」により企業を超えたアクティブな労働市場（貨幣の互換性のように）を生みだすことが、予測不能な時代の雇用環境には必須だと考えられる。

ウィズコロナ禍でのパラダイムシフトへ

　オフィスに行くか、在宅で勤務するか、という働く環境の議論ではなく、本質的な課題はリモートワークによる「アウトプット志向」の高まりによる、評価制度の整備であり、評価するためには職務定義の明確化「ジョブ型雇用」の導入など、日本型雇用システムを見直すことである。

　もちろん、チーム力も経営の大きなファクターであり、個人の成果だけ追求するのは限界もある。しかし、組織から個人へパワーが移行し、「個人の法人化」を促す未来が確実に近づいている今、「組織に依存しない働き方」が私たち一人一人に求められている。

　 今回のコロナ禍で不確実性が高まった今、「働く」という行為を、変容する社会システムに合わせ、リ・デザインすることが私たちの責務かもしれない。

編集部より

　安川さんには以前、「一億総フリーランス」の社会について論じた記事を寄稿頂きました。そのタイミングでは、「一億人がフリーランスになるはずがない」と思われた方も多かったかもしれません。しかし、コロナウイルスの蔓延によりビフォーコロナでは考えられなかった社会変容が起きています。

　組織に依存せず働く。変わりゆく社会に、どのように向き合っていくのか問われている気がします。

　安川さんの過去の記事はこちらからお読みいただけます。
　『組織から個の時代へ』〜一億総フリーランス化〜

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